짧게는 6개월 길게는 1년 정도 이제 일할 만하면 직장을 그만 두게 된다는 것입니다. 상담소로서는 한정된 예산을 가지고 임금을 지급하고 상담소를 운영하다 보니, 직원에 대한 처우가 좋지 않은 것은 당연한 결과일 것입니다. 이로인해 직원의 이직률이 가장 심한 곳이 상담소 관련 직종이 아닐까 생각합니다.
인재가 직장을 떠나는 이유는 뭘까요? LG경제연구원 박지원 연구원이 내놓은 주간경제 보고서에 의하면 다음과 같습니다.
▲개인의 성장 비전이 없을 때 ▲업무 과부하로 피로가 누적될 때 ▲구성원간 보상의 불공정성을 느낄 때 ▲감성이 결여된 메마른 문화일 때 ▲리더와 갈등이 지속될 때 등이 바로 그 이유라고 진단한 바 있습니다.
상담소도 예외는 아닙니다. 대부분의 상담소 직원은 대학과 대학원을 졸업하고 가정폭력 전문상담원 교육 100시간을 수료한 사람들입니다.
그야말로 고급인력입니다. 그러나 거의 모든 상담소의 직원들은 낮은 급여를 받고 있습니다. 같은 복지시설 기관과의 형평성과 비교해도 30~50% 낮은 임금을 받고 있는 현실입니다.
이런 현실이다 보니 직원이 보다 안정된 직장을 찾아 이직을 하는 악순환이 반복되고 있습니다.
직원의 이직률이 매우 낮은 일본 GE의 인사담당자는 우수 인재들을 유지하기 위해서는 성공하고 싶고, 꿈을 이루고 싶은 그들의 경력 욕구를 조직이 뒷받침해줄 필요가 있다고 충고한다고 박 연구원은 전했습니다.
또 과도한 업무 과부하는 직무 스트레스를 야기해 조직 불만을 유발하는데 구성원들은 이의 탈출구로써 이직이라는 방법을 택한다는 것입니다.
기업은 직무 재설계 등의 방법을 통해 업무량을 조절하거나 단순한 업무의 아웃 소싱, 업무처리의 효율화 등을 통해 구성원들이 과도한 업무에 불만이 쌓이지 않도록 해야 한다고 그는 제안하였습니다.
구성원간 보상의 불공정성도 이직을 유발하는 원인입니다. 보상에 대한 불만은 보상의 불공정성 문제에서 비롯될 수 있는데 보상 크기의 불공정성과 보상 절차와 방식의 불공정으로 나눌 수 있습니다.
이중 이직에 더욱 중요한 영향을 미치는 요소는 보상 절차와 방식의 불공정성으로 이는 보상의 불투명성과 객관성 결여 등으로 인해 생기는데 기업은 경쟁사에 비해 높은 임금을 줘야한다고 생각하기보다 먼저 회사 내부의 임금 불균형 여부를 조사할 필요가 있다고 그는 충고했습니다.
또 정서적으로 메마른 문화나 즐거움이 결여된 조직일 때 구성원들은 조직 적응에 실패해 결국 이직을 고려하게 된다고 말했습니다.
이직률이 높기로 유명한 모바일 소프트웨어 업계에 있는 인 게이지 솔루션은 골프 리그, 투자 클럽, 소프트볼 경기단 등을 만들어 구성원 간 유대를 강화한 결과, 연간 이직률이 7%대로 현저하게 줄어들었으며, 끝으로 리더와 갈등이 지속되는 상황은 이직을 야기하는 여러 가지 원인 중 가장 큰 요인이라고 그는 말했습니다.
배명동(홍천군가족상담소장)